Zmiany w prawie pracy rzadko zwracają uwagę pracowników, dopóki nie zaczną być widoczne w codziennym życiu. Tym razem sygnały pojawiają się już na etapie przeglądania ofert zatrudnienia. Coraz więcej ogłoszeń wygląda inaczej niż jeszcze kilka miesięcy temu, a dla wielu firm oznacza to konieczność szybkiej korekty dotychczasowych praktyk.
Od końca grudnia 2025 roku obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy, które zobowiązują pracodawców do stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk pracy. Zmiana dotyczy przede wszystkim ogłoszeń rekrutacyjnych, ale w praktyce wpływa także na wewnętrzne regulaminy, dokumenty kadrowe i systemy HR. Firmy muszą dostosować język używany w ofertach tak, aby nie sugerował preferencji wobec konkretnej płci.
Nowe regulacje są elementem szerszej nowelizacji prawa pracy, której celem jest ograniczenie dyskryminacji już na etapie rekrutacji. Ustawodawca wskazuje, że język ogłoszeń ma realny wpływ na to, kto decyduje się aplikować na dane stanowisko. Stosowanie nazw jednoznacznie kojarzonych z konkretną płcią może zniechęcać część kandydatów, nawet jeśli formalnie oferta jest skierowana do wszystkich.
W praktyce neutralność płciowa oznacza konieczność odejścia od nazw sugerujących wyłącznie formę męską lub żeńską. Pracodawcy coraz częściej wybierają opisy funkcji zamiast tradycyjnych nazw zawodów, stosują formy łączone albo neutralne konstrukcje językowe. Przykładowo zamiast klasycznych określeń pojawiają się sformułowania odnoszące się do zakresu obowiązków, a nie do samej nazwy stanowiska.
Zmiany są widoczne także w urzędach pracy, które zwracają uwagę na poprawność ogłoszeń publikowanych przez pracodawców. Oferty niespełniające wymogu neutralności mogą zostać zakwestionowane i odesłane do poprawy. Choć przepisy nie wprowadzają osobnych kar wyłącznie za nazewnictwo, ryzyko zarzutu dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym jest realne.
Dla wielu firm problemem okazuje się brak jednoznacznych wytycznych językowych. Prawo nie narzuca zamkniętego katalogu neutralnych nazw stanowisk, pozostawiając pracodawcom swobodę w doborze formy. To powoduje niejednolitą praktykę na rynku i niepewność, czy przyjęte rozwiązania spełniają wymogi ustawowe.
Eksperci prawa pracy zwracają uwagę, że neutralne nazewnictwo to tylko jeden z elementów większych zmian w rekrutacji. Nowelizacja Kodeksu pracy obejmuje również kwestie jawności wynagrodzeń oraz zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki. Wszystkie te regulacje mają prowadzić do bardziej przejrzystego i równego procesu zatrudniania.