W każdej organizacji przychodzi moment, gdy dotychczasowa strategia przestaje być wystarczająca. Zmiany rynkowe, nowe technologie, zmieniające się potrzeby klientów – to tylko niektóre z czynników, które wymuszają rewizję dotychczasowych planów. Jednak strategia nie działa sama – jej wdrożenie i efektywność zależą w dużej mierze od kultury organizacyjnej. Jak zmiana strategii oddziałuje na kulturę organizacji i jak zminimalizować napięcia w tym procesie?
Strategia i kultura – sprzężenie zwrotne
Strategia to kierunek działania firmy – cele, obszary priorytetowe i sposób alokacji zasobów. Kultura organizacyjna to sposób, w jaki ludzie myślą, działają i komunikują się – zbiór wartości, norm oraz wzorców zachowań. Te dwa elementy są ze sobą silnie powiązane:
- Strategia osadzona w kulturze: najlepsze strategie to takie, które uwzględniają istniejącą kulturę – jej mocne strony i ograniczenia.
- Kultura kształtowana przez strategię: wprowadzanie nowej strategii często wymaga zmiany pewnych nawyków, postaw, sposobów działania – co z kolei wpływa na ewolucję kultury.
Zmiana strategii bez uwzględnienia kulturowego kontekstu może prowadzić do konfliktów, oporu i rozproszenia wewnętrznego. Z kolei kultura, która spontanicznie się dostosuje do nowej strategii, może wzmocnić wdrożenie i przyspieszyć efekty.
Wpływy, które zmiana strategii wywiera na kulturę organizacyjną
Nowa strategia najczęściej zmienia to, co w firmie staje się kluczowe. Na przykład strategia nakierowana na innowacje może wymagać, by kultura promowała eksperymentowanie, tolerancję na błędy i szybkie iteracje – nawet w środowiskach, gdzie dotąd dominowała ostrożność i nadzór. To oznacza, że normy i priorytety, które ludzie przyjmowali za „oczywiste”, mogą stracić na znaczeniu i muszą zostać przedefiniowane.
Strategia może wymagać reorganizacji struktur, redystrybucji władzy i decyzyjności. To z kolei weryfikuje, kim są “budowniczowie kultury” i które osoby mają wpływ na jej kształtowanie. Osoby, które wcześniej miały głos decydujący, mogą stracić część wpływu, a inni – zyskać znaczenie jako liderzy zmiany.
Nowa strategia zwykle wymaga komunikowania się w inny sposób – częstsze aktualizacje, większa transparentność, inne rytuały komunikacyjne. Jeśli kultura dotąd była zamknięta i hierarchiczna, konieczne będzie wprowadzenie mechanizmów dialogu, feedbacku i współdzielenia informacji.
Ludzie przywiązani do starych sposobów działania często reagują niechęcią wobec nowej strategii. Rezystancja może przejawiać się w drobnych sabotowaniach, spowolnieniu działań czy formalnym podporządkowaniu, ale bez faktycznego zaangażowania. W takich sytuacjach kultura musi zbudować przestrzeń do otwartego dialogu, by napięcia emocjonalne nie podkopały transformacji.
Jak wspierać kulturę podczas zmiany strategii?
- Diagnozuj kulturę przed zmianą, by wiedzieć, które elementy będą sprzymierzeńcami, a które barierami.
- Angażuj pracowniczki i pracowników na każdym szczeblu w kształtowanie kultury zgodnej ze strategią – współtworzenie wartości i nowych sposobów działania z udziałem zespołów zwiększa akceptację.
- Kaskadowanie strategii przez codzienne działania – niech strategia będzie obecna nie tylko w dokumentach, lecz w rytuałach, procesach, rozmowach i decyzjach.
- Twórz mechanizmy feedbacku i adaptacji, by kultura mogła się rozwijać w trakcie wdrożenia strategii, a nie być statycznym dodatkiem.
Strategia organizacji powinna być rozumiana jako dynamiczny proces, a nie sztywny plan. To elastyczne podejście umożliwia kulturze ewolucję równolegle z biznesową zmianą. Warto ją wesprzeć programami rozwojowymi Impact. Dzięki stosowanej w nich metodzie experiential learning, czyli nauce przez doświadczenie, uczestnicy bardziej się angażują, a sam proces uczenia jest bardziej efektywny. Programy skupiają się na kluczowych wyzwaniach firmie, mogą być więc pomocne w kontekście zmian strategii w organizacji.