Nowe przepisy unijne o wartościowaniu stanowisk pracy

Dyrektywa (UE) 2023/970 wymaga, żeby państwa członkowskie zobowiązały pracodawców do obiektywnej oceny wartości pracy. Na tej ocenie opierają się nowe prawa pracowników, raporty o luce płacowej i zasady dochodzenia roszczeń. Opisujemy obowiązki według polskiego projektu ustawy w wersji z 29 kwietnia 2026 r., więc szczegóły mogą się jeszcze zmienić.

Jaki akt prawny wprowadza zmiany?

Podstawą jest dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. Wynika z niej obowiązek wartościowania stanowisk pracy, choć sama dyrektywa nie używa tego określenia. Państwa członkowskie muszą zadbać, żeby pracodawcy mieli struktury wynagrodzeń pozwalające ocenić, czy pracownicy wykonują pracę o tej samej wartości.

Termin wdrożenia dyrektywy minął 7 czerwca 2026 r. Polska wdrożyła ją na razie częściowo: od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy Kodeksu pracy o jawności płac w rekrutacji. Pozostałe obowiązki wprowadzi ustawa z rządowego projektu UC127. Ministerstwo pracy skierowało jego nową wersję do konsultacji 4 maja 2026 r., a do października 2026 r. ustawa nie została uchwalona. Ma wejść w życie sześć miesięcy po ogłoszeniu, czyli najwcześniej w 2027 roku.

Na czym polega obowiązek wartościowania?

Artykuł 4 dyrektywy wskazuje cztery kryteria oceny wartości pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Polski projekt uznaje je za obowiązkowe i doprecyzowuje zasady:

• pracodawca może dodać podkryteria i kryteria dodatkowe, a umiejętności miękkie musi uwzględnić, jeśli stanowisko ich wymaga,
• jeśli działają związki zawodowe, kryteria trzeba z nimi uzgodnić, a kategorie pracowników skonsultować; po 30 dniach bez porozumienia pracodawca tymczasowo stosuje kryteria obowiązkowe, a w sprawie kategorii, gdy konsultacje nic nie ustalą, decyduje sam po rozpatrzeniu stanowiska związków,
• wartość pracy na poszczególnych stanowiskach pracodawca ocenia już sam,
• firma bez wyodrębnionych stanowisk ocenia wartość rodzaju pracy.

Każdy pracodawca ma też określić obiektywne i neutralne płciowo kryteria ustalania płac i ich wzrostu oraz udostępnić je pracownikom. Wyjątek: firma zatrudniająca mniej niż 50 pracowników udostępnia zasady wzrostu płac tylko na wniosek, w ciągu 30 dni. Jawne mają być reguły, a nie pensje konkretnych osób.

Których pracodawców dotyczą nowe przepisy?

Wartościowanie obejmie każdego pracodawcę z sektora prywatnego i publicznego, także firmy kilkuosobowe. Od wielkości firmy zależą tylko obowiązki sprawozdawcze.

Według projektu jako pierwsi sprawozdanie złożą pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników, a firmy zatrudniające od 100 do 149 pracowników zrobią to po raz pierwszy do 7 czerwca 2031 r. Te terminy mogą się jeszcze zmienić.

Raportowanie luki płacowej

Sprawozdanie pokazuje, jak różnią się wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Według artykułu 9 dyrektywy obejmuje między innymi lukę liczoną na średniej i na medianie, lukę w premiach i innych składnikach zmiennych, udział kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu płac oraz lukę w podziale na kategorie pracowników. Tego ostatniego wskaźnika nie da się policzyć bez wartościowania, bo to ono wyznacza kategorie.

Jeśli w którejś kategorii luka wynosi co najmniej 5 procent, a pracodawca nie potrafi jej obiektywnie uzasadnić i nie usunie jej w wyznaczonym terminie, musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników. Dyrektywa daje na usunięcie luki sześć miesięcy od złożenia sprawozdania, a projekt wyznacza konkretne daty: działania zaradcze do 30 września roku złożenia sprawozdania, wspólną ocenę do 30 listopada.

Nowe prawa pracowników

Pracownik będzie mógł zapytać o swoje wynagrodzenie oraz o średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w swojej kategorii. Projekt daje pracodawcy na odpowiedź 30 dni (dyrektywa dopuszcza najwyżej dwa miesiące) i każe liczyć poziomy płac z 12 miesięcy przed wnioskiem. Pracownik może też ujawnić własne wynagrodzenie, bo projekt nie pozwala pracodawcy tego zabronić, a sprzeczne z tym postanowienia umów są nieważne.

Kary i pierwsze kroki

Projekt przewiduje grzywnę od 2000 do 60 000 zł, między innymi za brak oceny wartości pracy, niewykonanie obowiązków sprawozdawczych i zaniechanie działań naprawczych. Nadzór obejmie Państwowa Inspekcja Pracy oraz Komisja do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu jako organ do spraw równości.

Zamiast czekać na ustawę, firma może już teraz zrobić kilka pierwszych kroków:

1. Zinwentaryzować stanowiska i sprawdzić, czy różne nazwy nie oznaczają tej samej pracy.
2. Zaktualizować opisy stanowisk razem z pracownikami i ich przełożonymi.
3. Spisać kryteria oceny, a jeśli w firmie działają związki zawodowe, zaplanować z nimi uzgodnienia.
4. Ocenić stanowiska według tych samych kryteriów i utworzyć kategorie pracowników.
5. Porównać wyniki z płacami i sprawdzić, które różnice wymagają obiektywnego uzasadnienia.

Podsumowanie

Według dyrektywy 2023/970 ocena wartości pracy jest podstawą systemu wynagrodzeń. Polska ustawa jest wciąż projektem, ale obowiązek obejmie każdego pracodawcę, a sześć miesięcy vacatio legis to mało czasu na przygotowanie od zera.

FAQ

Od kiedy pracodawcy będą musieli wartościować stanowiska?

Od wejścia w życie ustawy z projektu UC127, czyli sześć miesięcy po jej ogłoszeniu. Do października 2026 r. ustawa nie została uchwalona, więc obowiązek zacznie działać najwcześniej w 2027 roku.

Czy obowiązek wartościowania stanowisk pracy dotyczy małych firm?

Tak. Liczba zatrudnionych decyduje tylko o raportowaniu luki płacowej, które zaczyna się od 100 pracowników, a firmy od 100 do 149 pracowników raportują po raz pierwszy w 2031 r.

Czy pracownik pozna pensję kolegi?

Nie. Dostanie informację o swoim wynagrodzeniu i o średnich płacach kobiet i mężczyzn w swojej kategorii.

Jakie kary przewiduje projekt?

Grzywnę od 2000 do 60 000 zł. Do tego dochodzi ryzyko odszkodowań w sporach o dyskryminację płacową.

Źródła

• Dyrektywa (UE) 2023/970, EUR-Lex, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/pl/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
• Projekt ustawy UC127, Rządowy Proces Legislacyjny, https://legislacja.gov.pl/projekt/12405300
• Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 807), ISAP, https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20250000807

Artykuł sponsorowany