Formalnie pracownik z długim stażem mógł latami słyszeć od szefa, że firma „nie ma teraz pola manewru”. W praktyce nowe przepisy wynikające z unijnej dyrektywy płacowej odwracają tę logikę. Jeśli osoba dopiero zatrudniona na podobne stanowisko zarabia więcej niż weteran w firmie, pracodawca będzie musiał wyrównać tę różnicę. Inaczej zapłaci karę.
Dwa etapy wdrożenia w polskim prawie pracy
Cała sprawa wpisuje się w proces wdrażania do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 z 10 maja 2023 r., dotyczącej wzmocnienia stosowania zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. To akt prawny szerszy niż tylko obietnica jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Stoi za nim założenie, że firmy muszą regularnie analizować strukturę swoich płac, identyfikować luki i je likwidować.
Polska wdraża dyrektywę w dwóch etapach. Pierwszy weszły w życie 24 grudnia 2025 r. na podstawie ustawy z 4 czerwca 2025 r. nowelizującej Kodeks pracy. Obejmuje on przede wszystkim etap rekrutacji, czyli obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę oraz zakaz pytania kandydatów o ich poprzednie zarobki. Drugi etap, znacznie szerszy, ma być implementowany do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r. To w nim znajdą się zapisy dotyczące pracowników już zatrudnionych, czyli właśnie tych „zasiedziałych”, którym pracodawcy często przez lata odmawiali podwyżek.
Logika niższych pensji dla weteranów
Cały mechanizm, z którym walczy dyrektywa, znany jest większości polskich pracowników intuicyjnie, bez prawniczej terminologii. Firma rekrutująca na otwarte stanowisko musi zaoferować pensję zgodną z bieżącymi realiami rynkowymi. Gdyby zaproponowała mniej, kandydat po prostu wybierze inną ofertę. Logika ta nie obejmuje jednak pracowników, którzy już są w firmie. Im pracodawca może spokojnie odmawiać podwyżek przez lata, bo ryzyko, że odejdą i zaczną szukać nowego zajęcia od zera, jest dla wielu osób za duże, by je realnie podejmować.
Eksperci od dawna wskazują, że takie zjawisko prowadzi do dyskryminacji płacowej innego typu niż klasyczna, oparta na płci. Mowa o dyskryminacji ze względu na staż, w której osoby najdłużej związane z firmą zarabiają mniej niż nowi pracownicy wykonujący identyczne obowiązki. To zaś jest dokładnie ten model relacji, który polityka kadrowa wielu polskich firm wypracowała sobie przez lata. Dyrektywa płacowa ten model wprost piętnuje.
Raporty płacowe i likwidacja luk
Sednem nowego mechanizmu jest obowiązek sporządzania przez pracodawców regularnych raportów płacowych. Według dyrektywy mają one obejmować analizę średnich wynagrodzeń w grupach pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości. Z najnowszej wersji polskiego projektu ustawy UC127, opublikowanej 4 maja 2026 r., wynika, że pierwsze sprawozdanie o luce płacowej będzie obowiązkowe dla wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób, a największe firmy (250+) będą raportować co rok.
Jeśli raport wykaże lukę płacową przekraczającą 5 proc., której nie da się uzasadnić obiektywnymi czynnikami, pracodawca ma sześć miesięcy na wyjaśnienie lub usunięcie różnicy. Jeśli tego nie zrobi, musi wspólnie z przedstawicielami pracowników przeprowadzić formalną ocenę wynagrodzeń i opracować plan działań naprawczych. Zaniechanie tych obowiązków uruchamia odpowiedzialność po stronie firmy.
Innymi słowy, dyrektywa nie tylko daje pracownikowi prawo do żądania wyrównania, ale też przerzuca na pracodawcę ciężar dowodu, że jego polityka płacowa jest sprawiedliwa. W ramach klasycznych spraw o dyskryminację to pracownik musiał wykazać, że został potraktowany niesprawiedliwie. Po wdrożeniu nowych przepisów zasada się odwraca, czyli to pracodawca musi udowodnić, że stosuje obiektywne i sprawiedliwe kryteria wynagradzania.
Co konkretnie zmieni się dla pracownika z długim stażem?
Sytuacja, w której nowo zatrudniona osoba na podobnym stanowisku zarabia więcej niż wieloletni pracownik firmy, przestanie być wewnętrzną sprawą szefa działu kadr. Zgodnie z dyrektywą, pracownik będzie miał prawo zażądać od pracodawcy informacji o średnim poziomie wynagrodzenia w grupie osób wykonujących pracę tej samej wartości. To z kolei pozwoli mu porównać swoją pensję ze stawkami rynkowymi wewnątrz własnej firmy.
Jeśli raport płacowy lub samo zestawienie wynagrodzeń wykaże, że pensja weterana wyraźnie odbiega od stawek rynkowych, pracownik będzie miał podstawę do złożenia wniosku o podwyżkę. Pracodawca może odmówić tylko wtedy, jeśli wykaże obiektywne uzasadnienie różnicy, na przykład inne kompetencje, gorszą wydajność, węższy zakres obowiązków. W każdym innym przypadku odmowa może skutkować skargą do inspekcji pracy, postępowaniem o dyskryminację i sankcją finansową. To zaś przewraca dotychczasową logikę negocjacji w polskich firmach. Po raz pierwszy w polskim prawie odmowa podwyżki dla wieloletniego pracownika może być traktowana jako naruszenie przepisów, a nie tylko jako decyzja biznesowa pracodawcy.
Kary i nowy układ sił
Dyrektywa pozostawia państwom członkowskim swobodę w ustalaniu konkretnych sankcji, ale wskazuje, że mają one być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Pracownik dochodzący swoich praw może też domagać się pełnego odszkodowania bez ustawowego limitu kwotowego. Polskie przepisy wykonawcze, które są aktualnie konsultowane, mają dodatkowo wprowadzić kary administracyjne i konkretne sankcje za niewywiązanie się z obowiązku raportowania.
Cały obraz daje pracownikom z długim stażem realnie nowy oręż w sporze o wynagrodzenia. Z kolei pracodawcom narzuca obowiązek zmiany myślenia o polityce kadrowej. Dotychczasowy model, w którym firma optymalizowała koszty kosztem najbardziej lojalnych pracowników, staje się prawnie ryzykowny. Nie zarezerwowanie środków na wyrównywanie luk płacowych może wkrótce kosztować więcej, niż same te wyrównania.
Kalendarz dla firm i pracowników
Najbliższe 12 miesięcy będą okresem intensywnego dostosowywania się polskich firm do nowych obowiązków. Etap pierwszy dyrektywy działa od grudnia 2025 r. Etap drugi, czyli obowiązki raportowe i ochrona pracowników z długim stażem, ma zostać wdrożony do 7 czerwca 2026 r. Część firm pewnie spóźni się z dostosowaniem, część zaskoczy pracowników szybkimi audytami płacowymi. To zaś oznacza, że pracownik z długim stażem, który dziś rozważa złożenie wniosku o podwyżkę, powinien zacząć przygotowywać argumentację. Po wdrożeniu pełnej wersji dyrektywy szef nie będzie mógł już odmówić mu jednym mailem.