Regularne wyśmiewanie przy zespole, odcinanie od informacji potrzebnych do pracy, odsuwanie od współpracowników. Od czwartku, 5 listopada, takie zachowania łatwiej będzie uznać za mobbing. Wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która zmienia definicję mobbingu i nakłada na wszystkich pracodawców obowiązek systematycznego przeciwdziałania mu. Pracownik, który padł ofiarą nękania, może żądać zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia.
Zmiany przewiduje ustawa z 19 czerwca 2026 r., opublikowana w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046. Jak podkreślają eksperci HRK Payroll Consulting, cytowani w środę przez dlahandlu.pl, przepisy przesuwają akcent z samego zakazu szkodliwych zachowań na realną ochronę pracowników. Pracodawca ma rozpoznawać ryzyko, reagować na zgłoszenia, usuwać nieprawidłowości i wspierać osoby dotknięte problemem.
Znika warunek długotrwałości
Najważniejsza zmiana dotyczy samej definicji. Mobbingiem będzie uporczywe nękanie pracownika, które ma charakter powtarzalny, nawracający lub ciągły. Z przepisów znika osobny wymóg, by nękanie było długotrwałe. Każdy przypadek ma być oceniany indywidualnie, z uwzględnieniem rodzaju i natężenia zachowań oraz sytuacji pracownika.
Sprawcą może być nie tylko pracodawca czy przełożony, ale także współpracownik, podwładny lub inna osoba wykonująca pracę na rzecz firmy. Mobbing może być też działaniem grupy, a odpowiedzialność poniesie również ten, kto do niego nakłania. Pojedynczy incydent nadal nie będzie mobbingiem, choć może zostać uznany za molestowanie, dyskryminację lub naruszenie godności pracownika.
Nowe przepisy nie zakazują wymagania wyników. Ocena pracy, polecenia służbowe i egzekwowanie efektów pozostają dozwolone, o ile szanują godność zatrudnionego. Sąd nie będzie mógł natomiast oddalić pozwu tylko dlatego, że pracownik źle nazwał zachowanie, jeśli fakty wskazują na inną podstawę prawną. Nawet gdy mobbing zostanie wykluczony, pracodawca może być zobowiązany do wyjaśnienia sprawy i usunięcia nieprawidłowości.
Zadośćuczynienie bez dowodu na rozstrój zdrowia
Ofiara mobbingu będzie mogła żądać zadośćuczynienia za samo nękanie, bez wykazywania, że wywołało ono rozstrój zdrowia. Minimalna kwota to sześciokrotność płacy minimalnej, co w 2026 r. daje 28 836 zł. Od 1 stycznia 2027 r., gdy minimalne wynagrodzenie wzrośnie do 4950 zł, próg podniesie się do 29 700 zł.
| Roszczenie pracownika | Minimalna kwota w 2026 r. |
|---|---|
| Zadośćuczynienie za mobbing (6 płac minimalnych) | 28 836 zł |
| Odszkodowanie za powtarzającą się dyskryminację (3 płace minimalne) | 14 418 zł |
| Odszkodowanie za jednorazową dyskryminację (1 płaca minimalna) | 4806 zł |
Źródło: PIP, HRK Payroll Consulting, wyliczenia na podstawie płacy minimalnej w 2026 r.
Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie, będzie mógł zażądać zwrotu części kwoty od osoby odpowiedzialnej za mobbing, w zależności od stopnia jej winy. Ochroną przed odwetem zostaną objęci także współpracownicy, którzy pomagają w zgłoszeniu nieprawidłowości lub występują jako świadkowie. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania pracownik musi jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca udowodnić, że do niego nie doszło.
Zobacz również:
BIZNES · 04.11.2026Trzecia sieć stacji paliw w Polsce sprzedana. Zysk wzrósł ponad ośmiokrotniePół roku na nowe regulaminy
Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji obowiązuje od czwartku wszystkich pracodawców. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób muszą dodatkowo formalnie określić zasady i procedury w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie. Na dostosowanie dokumentów mają czas do 5 maja 2027 r.
Odrębny regulamin trzeba uzgodnić ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Jeśli porozumienia nie uda się osiągnąć w ciągu 30 dni, pracodawca może ustalić treść samodzielnie. Mniejsze firmy nie muszą tworzyć regulaminu, ale również odpowiadają za ochronę godności i równe traktowanie zatrudnionych.
Chcesz częściej widzieć treści BNBN w Google?Dodaj nas do ulubionych źródeł
Irmina Gocan, dyrektor doradztwa w obszarze zarządzania i analityki wynagrodzeń w HRK Payroll Consulting, zwraca uwagę, że jednym z największych wyzwań w praktyce będzie prawidłowe rozpoznanie mobbingu i odróżnienie go od innych nieprawidłowości w miejscu pracy. Jej zdaniem skuteczna ochrona wymaga czegoś więcej niż samych procedur.
Eksperci radzą, by firmy zaczęły od sprawdzenia, czy pracownicy wiedzą, jak zgłosić nieprawidłowości, także te dotyczące bezpośredniego przełożonego. Trzeba też wskazać, kto przyjmuje zgłoszenia, zabezpiecza dowody, prowadzi rozmowy i podejmuje decyzje. Wśród zalecanych kroków są szkolenia na zanonimizowanych przykładach, zapewnienie poufności i ochrony przed odwetem oraz późniejsza ocena, czy działania przyniosły efekt.
Skarg przybywa, potwierdzonych niewiele
Zmiana przepisów zbiega się z rosnącą liczbą zgłoszeń. Według Państwowej Inspekcji Pracy w 2025 r. do inspektoratów wpłynęło 2626 skarg dotyczących mobbingu, o 34 proc. więcej niż rok wcześniej, gdy było ich 1959. Liczba kontroli w tej sprawie wzrosła o 18,8 proc., z 1321 do 1659.
Za zasadne PIP uznała jednak zaledwie 129 skarg, wobec 131 rok wcześniej. Inspekcja zastrzega, że nie rozstrzyga, czy do mobbingu doszło, bo to rola sądów. Aż 89 proc. skarg podpisały osoby uważające się za ofiary nękania.
Oskar Sobolewski, ekspert rynku pracy z HRK Payroll Consulting, przekonuje, że pracodawcy łączący przestrzeganie prawa z dojrzałym zarządzaniem ludźmi osiągają lepsze wyniki biznesowe, także w utrzymaniu pracowników i zaangażowaniu zespołów.